2018年去越南旅遊，其中造訪了北越古都河內，那天下午下著細雨參觀河內的文廟令我最感動, 驚訝於早期的越南受中華文化影響之深遠. 文廟開始建造於 1070年之越南李氏王朝，文廟內側豎立了總共82 座的進士碑，碑文都是鐫刻記載當時科舉中舉之進士, 有點像我們現在的聯考放榜錄取名單 (應該也是幾家歡樂幾家吧). 沒錯! 全部都是漢字, 都是你讀得懂得漢字, 有點穿越時空感覺, 從古代的越南穿越到中國的某處. 中國從隋朝開始, 才有正式所謂「科舉制度」名稱的由來, 中國的科舉制度被中國周邊的國家如日本、朝鮮模仿套用，越南應該學得最徹底. 從這些碑文依稀可以看出早期的越南君主，為了要強國富民, 在百年才能樹人的教育計劃上, 展現了多麼大的企圖及野心.
在供俸黎朝聖宗的大殿上, 拍下了這張照片, 五百多年前鐫刻的文字還是令人觸動.
「賢材國家之元氣, 元氣盛則國勢強以隆, 元氣餒則國勢弱以污, 是以聖帝明王莫不以育材取士培植元氣為先務也」
越南黎朝聖宗刊勒進士題名碑/ 1484年
創業者能吸引到多少或多強的人才決定了這個公司能夠走多遠？各行各業都是如此, 在高科技產業裡人才的爭奪更為激烈。 當一個公司在人才招募上出現的瓶頸，也代表這個公司有很大的危機, 會逐漸走下坡只是遲早的事而已. 創業者一開始都會有第一批死忠的夥伴, 但是持續的招聘幾乎是不能停的事情，所以你必須花很多的時間在人事上面, 不論是求才，不論是留才以後有機會再討論這部分. 這裡想分享的是公司從創業初期進階到下一個階段的時候，人才的佈局以及人才的招聘提供一些心得當作參考. 我應該要注意哪些？
在市場及技術都急劇變化的晶片設計產業, 不斷的物色及廣納人才幾乎是創業者的日常, 否則可以註定只是一代拳王, 因應市場競爭, 晶片設計業幾乎每年都在研發新產品, 而差不多3 – 5年就要規劃全新的產品線.
但問題來了, 創業初始的這幫兄弟並不是上山下海跳火圈游泳十項全能, 每個人都有他很在行的本事, 當然也有他不善長的弱項, 就算在射頻技術領域之中, 從設計LNA跳去設計PLL, 或者原來設計2.4G窄頻去設計展開2G寬頻, 都算是夠嗆的. 即使最終做的出來, 你可能要付出一大筆訓練費用, 這包含幾年的薪水, 幾次電路佈局費用, 幾次流片的費用, 加總起來少則幾千萬到幾億都很有可能, 幾年過後才發現開發出的晶片還是跟不上市場競爭, 畢竟是半路出家打不過隔壁專業的. 另一種創業者在面對公司轉型時, 或許因為想省錢或許因為鄉愿, 用原來這幫做射頻電路的兄弟去跨入數位設計, 結果是災難一場.
讓專業的來吧!
更吐血的是花了大錢培養出可用人才, 卻被隔壁每月多一萬的月薪或幾張像壁紙的未上市股票給挖走了, 成為職訓中心. 專門幫競爭對手訓練人才顯然非你的初衷……….. 留才和找人才一樣重要好嗎! 這個以後再談.
在面對公司轉型要進入新產品線時,
1. 原來的這幫兄弟絕對可用, 能留下來都是你的支柱, 讓你無後顧之憂, 用心設計屬於他們的戰場, 可承受的挑戰.
2. 補強不熟悉的 domain knowledge, 必須找做過這領域的key man當種子教官.
3. 花點錢挖角吧! 你會發現比你自己土法煉鋼省太多, 我的經驗是比你自我摸索省1/3的成本. 很不可思議吧!
4. 尋找研發人才:
重點一: 太會講話的研發最好不要. 口和手基本上是互斥的技能
重點二: 厲害的研發脾氣都怪怪的, 但你最需要這種人,只有他們能替你攻堅
重點三: 厲害的研發讓他專心電路設計, 不要給他太多行政管理, 不要把一代畫家變成美術館館長, 研發能量才能持續成長.
5. 尋找業務人才:
重點一: 頭腦靈活的放在身邊當幕僚智囊, 頭腦靈活的放在業務第一線容易有廉潔的問題.
重點二: 執行力強的放在業務第一線, 業務達陣是靠契而不捨的行動而不只是靠耍嘴皮子.
重點三: 物欲太強的最好不要聘雇當業務.
6. 關鍵少數: 公司的成功多歸功於少數關鍵菁英, 可以去看「critical minority」這部片子, 少數關鍵菁英是那群可以攻上山頭的人, 其餘大部分人只是跑龍套的不可或缺但並不重要.
7. 善用獵人頭公司增加你選才的人脈圈
8. 一定會看走眼找到不對的人, 當機立斷該換該調整做了就是, 繼續再找替代人選.